İşyerinde bir yangın çıkar, atölye sel altında kalır ya da fabrika kısa süreli bir arızayla durur. İşveren bu durumu gerekçe gösterip işçiyi ihbar süresi vermeksizin işten çıkarabilir mi? Bu sorunun yanıtı, olayın gerçekten "zorlayıcı neden" sayılıp sayılmamasına bağlı.
Zorlayıcı neden nedir?
İş Kanunu'nun 25. maddesinde, işçinin ve işverenin karşı tarafın davranışları veya tarafların kontrolü dışındaki olaylar (doğal afet, yangın, salgın gibi) nedeniyle iş sözleşmesini derhal fesih imkânı düzenlenmiştir. Ancak Yargıtay, zorlayıcı nedeni dar yorumlar: işyerinde işin görülmesini bir süre ile olanaksız kılan veya önemli ölçüde güçleştiren nitelikteki olaylar bu kapsama girer. Küçük bir hasar, geçici bir teknik arıza ya da kısa süreli bir aksama, genellikle derhal fesih için yeterli görülmez.
Yargıtay'ın yaklaşımı
Yargıtay'ın yayımlanan kararlarında, işyerinde meydana gelen ve niteliği itibarıyla zorlayıcı olmayan bir olaya dayanarak işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle (derhal) feshedemeyeceği; bu durumda feshin bildirim sürelerine tabi olduğu, süre uyulmaksızın fesih yapılırsa ihbar tazminatının talep edilebileceği vurgulanıyor. Kısa süreli çalışanlar bakımından dahi (örneğin kıdemi 6 aydan az olan işçi) bildirim süresi tanınmayan fesihte ihbar tazminatına hükmedildiği kararlar arasında yer alıyor.
İşçi ve işveren için sonuçları
- İşveren iseniz: Olayın gerçekten işyerini geçici de olsa işlemez hâle getirdiğini belgeleyin; etmiyorsa derhal fesih yerine bildirim sürelerine (2–8 hafta) uyun ya da ücreti ödeyerek fesih yapın.
- İşçi iseniz: Zorlayıcı neden iddiasıyla süresiz feshedildiyseniz ihbar ve (koşulları varsa) kıdem tazminatı haklarınızı hesaplama araçlarımızla tahmin edebilir, belgelerinizle birlikte süreç takibi yapabilirsiniz.
- Dava şartı: İşçilik alacaklarında dava açmadan önce arabuluculuk başvurusu zorunludur; sürecin başında bu şartın atlanması davanın usulden reddine yol açar.
Sonuç
"Zorlayıcı neden" savunması, her aksamanın arkasına saklanılabilecek genel bir kapı değildir; olayın niteliği, süresi ve işyeri üzerindeki etkisi somut olarak değerlendirilir. Fesih öncesi doğru niteleme, hem işveren için tazminat riskini hem işçi için hak kaybını önler.
